FAHRLEHRERVERBAND
Baden-Württemberg e. V.

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Kündigung

Was gilt bei fristloser Trennung?

Fritz Ehrlich und seine Mitarbeiter machen einen guten Job. Die Fahrschule ist bei Jung und Alt angesehen. Ehrlich weiß, was seine Arbeit wert ist, entsprechend ist sein Preis. Damit am Ende nicht so viel zusammenkommt, erhalten seine Fahrschüler nach jeweils 5 Fahrstunden eine Zwischenrechnung. Drei Tage vor der Prüfung gibt es dann die Abschlussrechnung. Als sich ein Kollege in seinem Einzugsbereich zur Ruhe setzte, übernahm Ehrlich dessen Betrieb. Um das stemmen zu können, stellte er mit Klaus Schlampig einen weiteren Fahrlehrer ein. Der machte gut mit und orientierte sich an den Ausbildungsmethoden seines Chefs. Ehrlich vertraut seinen Mitarbeitern und lässt sie die Zwischenrechnungen kassieren. Am Ende der Woche wird im Büro abgerechnet. Alles lief immer problemlos, bis zur Beschwerde einer Schülerin von Schlampig, die die Schlussrechnung nicht akzeptierte. Eine von ihr bezahlte Zwischenzahlung war nicht berücksichtigt. Sie legte die von Schlampig ausgestellte Quittung vor. Auf Frage räumte Schlampig ein, er habe vergessen, den Betrag mit dem Büro abzurechnen. Quittung und Geld hatte er noch in seiner Geldtasche. Ehrlich forderte Schlampig auf, künftig bei der Abrechnung sorgfältiger zu sein. In den Monaten danach lief wieder alles glatt. Als Schlampig wegen eines kleinen Unfalls Mitte Mai für einige Tage ins Krankenhaus musste, und es bei der Abrechnung seiner Schüler wieder Differenzen gab, suchte und fand Ehrlich im Handschuhfach des Ausbildungsfahrzeugs die Geldtasche mit den ausgestellten Quittungen und die insgesamt fehlenden € 2.000, die Schlampig während der vergangenen Wochen nicht abgerechnet hatte. Nach der Entlassung von Schlampig aus dem Krankenhaus am 27. Mai überreichte ihm Ehrlich die fristlose Kündigung.

Post vom Anwalt

Eine Woche später erhielt Ehrlich ein Anwaltschreiben, in dem die fristlose Kündigung angegriffen wurde. Er wurde aufgefordert, Schlampig weiter zu beschäftigen. Für den Fall der Nichtbefolgung wurde Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angedroht. Ehrlich bat den Fahrlehrerverband um Rat. Dort erfuhr er, dass die Kündigungsschutzklage wahrscheinlich erfolgreich sein würde. Der Verband riet ihm, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Ehrlich war ziemlich irritiert, folgte aber dem Rat und ging zum Anwalt. Dieser bestätigte die Auffassung des Verbandes. Ehrlich konnte es nicht fassen, dass er gezwungen sein sollte, seinen unzuverlässigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Was, so fragte er den Anwalt, hätte ich denn tun müssen, damit die Kündigung Bestand gehabt hätte?

Abmahnen, Abmahnen, Abmahnen …

Erstens, so der Anwalt, hätte Ehrlich

• seinen Angestellten nach dem ersten Vorkommnis abmahnen müssen, aus Beweiszwecken am besten schriftlich. In der Abmahnung hätte das beanstandete Geschehen genau bezeichnet und bei dessen Wiederholung die Kündigung angedroht werden müssen. Das fehlte bei der „Ermahnung“ des Ehrlich nach dem ersten Vorfall. Die vorherige Abmahnung ist nur in den (schwerwiegenden) Fällen unnötig, in denen der Arbeitnehmer ohnehin mit der Kündigung rechnen muss, etwa wenn Schlampig versucht hätte, das Geld zu unterschlagen. Bloße Unzuverlässigkeit gehört nicht ohne weiteres zu den fristlosen Kündigungsgründen.
• Zweitens hätte Ehrlich regelmäßig kontrollieren müssen, ob alle Schülerzahlungen korrekt abgerechnet wurden. Er hätte weiterhin anordnen können, dass Schlampig täglich mit dem Büro abzurechnen gehabt hätte.
• Drittens rechtfertigen nur schwerwiegende Verfehlungen eine fristlose Kündigung; Unzuverlässigkeit zählt regelmäßig nicht dazu. Hierfür bleibt – nach vorheriger, erfolgloser Abmahnung – im Wiederholungsfall die ordentliche Kündigung.
• Wäre das Geschehen – etwa bei einer Unterschlagung – nicht sicher nachweisbar, hätte Ehrlich Schlampig anhören und dann, bei ungenügender Rechtfertigung, seine Kündigung auch auf den Verdacht stützen können.
• Eine fristlose Kündigung muss zwingend binnen zweier Wochen, nachdem der Kündigende vom Kündigungsgeschehen erfahren hat, schriftlich erklärt werden. Danach ist nur noch eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung möglich.

Eine unwirksame fristlose Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden; besser ist es, zusammen mit der firstlosen eine ordentliche Kündigung hilfsweise auszusprechen. Weil das Beschäftigungsverhältnis mehr als zwei, aber noch keine fünf Jahre bestanden hatte, wäre eine Frist von einem Monat zum Monatsende zu beachten gewesen. Die ordentliche Kündigung wäre dann zum 30. Juni wirksam geworden.

Hausverbot

Ehrlich wollte seinen Angestellten auf keinen Fall mehr in seiner Fahrschule sehen. Sein Anwalt belehrte ihn, dass der gekündigte Arbeitnehmer während des Laufs der Kündigungsfrist Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat, wenn nichts anderes vereinbart ist. Ehrlichs Anwalt riet, Schlampig wegen Untreue anzuzeigen. Im Falle einer Verurteilung wäre die Erlaubnisbehörde gehalten, die Zuverlässigkeit des Schlampig als Fahrlehrer zu überprüfen. Ehrlich konnte sich zu diesem Schritt jedoch nicht entschließen. Er war froh, dass die Geschichte ausgestanden war.

Vom Arbeitgeber unbedingt zu beachten:

• Kündigungen von Arbeitsverhältnissen müssen schriftlich erfolgen.
• Fristlose Kündigungen sind nur in wenigen Fällen wirksam.
• Wer einem Angestellten fristlos kündigt, sollte zusätzlich immer hilfsweise eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aussprechen.
• Auch nach einer Kündigung hat der Arbeitnehmer in aller Regel Anspruch, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt zu werden.

Die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind in § 622 BGB geregelt. Absatz 1 dieses Paragrafen lautet: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten (Arbeitnehmer) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“ Diese Frist gilt für die durch Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigungen; sie gilt auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber während der ersten zwei Jahre eines Beschäftigungsverhältnisses. Absatz 2 enthält gestaffelte Kündigungsfristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Beschäftigungsverhältnis mindestens zwei Jahre bestanden hat. Er lautet: „Für die Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. 10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. 12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Schließlich ist noch Absatz 3 von Bedeutung, der die Kündigung innerhalb der Probezeit regelt: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

pjt